NGO招聘之困

　　人力资源一直是制约NGO发展的瓶颈，很多机构在招聘的时候总是求贤若渴，为吸引人才费了心机，而且总是因为招不到合适的管理人才而头痛不已。很多机构希望通过引进的人才能够独挡一面，推动机构的发展，不过现实却是很残酷的，即使是通过猎头高薪聘请的人才，很多也难以起到好的带头作用来推动机构发展，反而因为不能融入团队，或者因为权责之争为团队的发展带来阻力。

　　通常认为，人才往往是那些有能力，有知识，有文化，有技能和行业背景，能够为机构的发展做出贡献的潜在员工。但是在招聘的时候往往存在一个认识差异，应聘的人大多认为自己足以胜任岗位，并且能够出色完成工作职责，而招聘的人则常常感慨招聘不到合适的人员。

　　招聘的一个风险在于，招聘的时候实际决定权是在面试官手里，大多数面试官招聘并不是依据简历和岗位描述的匹配程度，而更多的是依靠面试时的主观印象，同时员工的工作匹配程度是难以衡量的，有的人面试的时候把自己包装得很好，实际到岗以后却未必能够发挥作用。很多人有好的学历和好的行业背景，也有很好的口碑，可是却不知道在你的企业能不能得到很好的融合与发展，企业的文化氛围和管理方法未必适合于需要的人才。很多机构通过猎头引进的“空降兵”，成功的不多，原因之一大多是同机构的管理模式和文化存在冲突，最后不得不选择黯然离开，他们所留下的不过是曾经的一个美好传说。

　　很多小的NGO依然用类似于家族管理的方式，团队的管理风格和模式完全取决于创始人和几个机构元老的工作习惯，大多数NGO在创立初期对于下属的要求，并不是要能力强，而是完全听话，能够领会领导的意思，并且完全按他们的要求去办，因为机构的成立和运作本身完全依赖于创始人的社会资源和影响力才能够得以生存和运作。但是到了机构发展壮大时期，很多机构开始感觉到人才的匮乏，比需要引进更多职业和更加专业化的项目人员和管理人员才能取得更大的发展，也必须大量引入新鲜血液才能够保持机构发展的动力，可是危机也往往存在其中。因为机构快速发展和扩张的时候，也正是员工争取业绩以获得更好的机构内和行业内地位和发展前景的时候，业绩和地位的诱惑容易让人追求一种英雄般的神话，但是这种英雄主义则会造成个人和机构的传统文化以及同老员工之间的冲突，加大机构的内耗成本，大多数机构在创业初期能够团结一致，发展壮大以后却因为人事关系而闹得四分五裂。

　　人才并不是越优秀越好

　　人才固然难得，但是有才能而又低调行事，能够委屈求全，能够因势利导的人并不多，而大多数英雄式人物都是为人自负并且有野心的人。如果没有空降兵，那么大家安安稳稳，有才智的人能在长期的发展中显露自己的才能并得到重用，而才能不高的人则会安安稳稳过日子，一旦有了破格录用的空降兵，他的薪酬、职位的优越会让平时那些勤勤恳恳工作的人也会产生不平，为日常的管理带来更多阻力。早在南宋的时候，当时的宋孝宗感慨：难得办事之臣。当时的名臣张南轩对他说：陛下当求晓事之臣，不当求办事之臣。若但求办事之臣，则他日败陛下事者，未必非此人也。黄光裕和陈晓的故事或许是这一理论的最佳佐证。

　　可以想象，在中国古代，在历史上较有名的忠臣和名臣的一般都生活在乱世，或者至少不是“盛世”，在盛世的时候，因为外部环境比较宽松，人比较容易生存，因而也就比较缺少能够建立丰功伟绩的机会，但是乱世就不一样了，因为生存环境恶劣，每个人都要千方百计扩大自己的生存空间，所以个人主义或者英雄主义就能够有足够的发展空间，而正因为外部环境的恶劣，所以个人英雄主义也更容易取得成功，这就是所谓乱世出忠臣。机构发展是同样的道理，在政策和社会环境不规范和机构成立之初，英雄式的领导和管理人员比较多，而在较为规范的政策和社会环境下和规范管理的企业中个人英雄就比较少了，这是机构的发展必须依靠稳定的政策和职业化程度高的员工，而不是英雄式的人物。

　　必须要注意，机构招聘并不是选秀，人才并不是越优秀越好，而必须强调候选人资历合适该岗位的工作。当然现在很多国外NGO在招聘的时候也增加了心理，性格等方面的测试内容，但是这也是基于对于岗位要求而言的，而并不是为了发现最完美的人才，而是为了找一个符合于该职位的工作人员。

　　如何招到合适人才

　　由上所述，对于机构发展来说，缺乏人才根本就是一个伪命题，机构的发展不应该寄希望于单靠某一个或者某几个优秀人才的卓越才干，而是把人力资源当成一个体系，根据机构的发展来并建立完整的人才招聘、培训、提拔任用和薪酬机制。岗位设置必须根据机构发展的需要设立岗位，明确岗位的工作职责，工作内容以及对于完成该工作的基本技能、经验和学术要求，招聘的时候根据该要求来选拔合适的员工，而不要指望通过招聘来一个可大可小，甚至可以叱咤风云的孙悟空。

　　所以在招聘的时候就要考虑到：

　　1. 制定严谨的人力资源计划，根据岗位设置来招聘，每个岗位要有明确的岗位说明书。

　　2. 应聘的人可能不是我们最需要的人选，所以要设定最低的岗位职责和要求。

　　3. 为了让招聘来的员工称职，必须为他们提供入职培训和职业技能培训，并且有详细的岗位和工作指南，让他们能够完成自己的岗位职责。

　　4. 为员工的发展和进步制定长远的学习、培训和职业规划，让员工能够跟得上企业和市场的发展与变化。

　　5. 机构应该依赖于岗位，而不是员工，每个岗位各司其职，不管换了多少人，岗位依然可以运转。由于NGO从业人员流动比较大，这一点尤为重要。

　　总之，机构招聘应该放弃对于人才追求的不切实际的梦想，放弃那种依靠某一个或者几个优秀人才来推动机构发展的天真想法，而是踏踏实实的做好人才计划的细节，从小处开始，利用每一个螺丝钉的运转来带动机构的进步。